Çevik Dünyada Kendi Kendini Yöneten Takımlar

Bu kavramı çok sık duyuyoruz değil mi? Kulağa da çok hoş geliyor. Takımlar bir yöneticiye ihtiyaç duymadan kendi kendini yönetecekler… Peki Orta düzey yöneticiler ne yapacak? Orta düzey yöneticiler işlerinin çoğunu takımları organize ederek, karşılaştıkları sorunları çözerek, diğer paydaşlarla iletişimi sağlayarak geçiriyorlarsa burada bu yöneticiler için büyük tehlike var demektir. Bu konuya farklı bir yazımda değineceğim. Şimdi asıl konumuza geri dönelim… Takımlar kendi kendini nasıl yönetecek?

Bu süreçte üst yönetimden orta kademe yönetim ve takım üyelerine kadar herkese büyük rol düşüyor. Herhangi birinin bu sürece desteği az olursa başarısız olma ihtimali yüksektir. Takımın kendine, yönetimin de takıma olan güveni azalabilir. Hatta takım gücünü kaybedebilir ve daha güçlü hiyerarşiler kurulmasına bile sebep olabilir. Bu süreci destekleyecek birkaç ipucu vermek istiyorum…

Bireylerin değil takımların başarısını ön plana çıkartın... AbbVie Türkiye Genel Müdürü Dr. Mete Hüsemoğlu’ nun HBR Türkiye ‘de yazdığı bir makale’de bulunan şu cümleler çok dikkatimi çekti. ‘Bazı insanlar hırslıdır, parlamak ve kendini belli etmek ister. Bunda hiçbir sorun yok fakat AbbVie’de bunu yapmaya kalkarsanız mutsuz olursunuz. Burada birlikte başarmayı, birlikte keyif almayı destekleyen bir kültür var. Kültürümüze uyum sağlayabilecek ve katkıda bulunabilecek kişileri seçmek bu noktada önem kazanıyor. ‘ Bunu başarabilmek için hem yönetimin, hem insan kaynakları politikasının hem de bireylerin bu kültürü benimsemesi çok önemli. Bireysel başarının hem kariyer planı hem de maaş olarak ödüllendirildiği bir ortamda, bireylerin kendi performanslarından çok takım başarısını ön planda tutmalarını beklemek biraz ütopiktir.
Organizasyonel yapıyı değiştirin... Organizasyonel yapınız dikey hiyerarşi üzerine kuruluysa ve uzun yıllardır bu şekilde çalışıyorsanız işiniz biraz daha zor… Bu yapıyı kısa vadede değiştirmek kolay olmayabilir, fakat dönüşüm bir yolculuktur burada sert kurallardan ziyade değişime neden ihtiyaç olduğunu ekibe inandırarak süreci ilerletin. Organizasyonun neden değişmesi gerektiğine inanmayan ekipler -özellikle orta kademe yönetim direnç gösterebilir. Çevik dönüşümler sonrası birçok şirkette organizasyonel yapı değişmeye başlamıştır. Özellikle büyük ölçekli firmalarda Çevikliği ölçeklendiren yeni yaklaşımlar kullanılmaktadır. Örneğin; SaFE, LeSS, Nexus gibi.
Bireylere güvenin, yaratıcılığı ön plana çıkartın… bireylerin takım içerisinde yaratıcı olması için onların fikirlerini destekleyin.. Fikirlere ne kadar değer verirseniz fikir üretenlerin kendini değerli hissetmesine de o kadar çok sağlarsınız. Bu da Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisinde bulunan ‘saygı ihtiyacı’ nı karşılamada büyük bir etkendir. Bu nedenle takımda herkesin konuşabileceği bir ortam yaratmanız gerekir. Bunu da ‘Daily Stand up‘ gibi toplantılarla takımın karşılaştıkları sorunları takım olarak çözmelerini sağlayarak yapabilirsiniz.
Takımdaki üyelerin birden fazla konuda uzmanlaşmasını sağlayın. ‘Çapraz Fonksiyonel Takımlar’ kurarak bir bireyin sadece bir alanda uzman olmasını değil, birden fazla şapka takabilmesini sağlayın. Böylece takım üyeleri diğer üyelerin yaptığı işleri daha kolay anlayacağı, yardıma ihtiyaç duyduğunda diğer üyelerden destek alabileceği bir ortam yaratmış olursunuz.
Takımın vizyonu sahiplenmesini sağlayın. Yöneticiler genellikle takıma yol gösterir. Bu yolu takımın sahiplenmesini sağlayın. Tüm takım üyeleri hangi amaca hizmet ettiklerini bilirse her seferinde koordinasyon konusunda dışarıdan bir elin uzanmasına gerek kalmayacaktır. Burada yöneticilere özellikle de üst yönetime düşen en büyük görev karar mekanizmalarını takım seviyesine indirerek hizmetkar liderliği ön plana çıkarmalarıdır.

Herkesin kendini değerli hissettiği bir takımla çalışabilmesi dileğiyle…